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Alterações Código Trabalho Lei 13/2023

Em maio de 2023, entram em vigor um conjunto de alterações ao Código do Trabalho. Atualização de informação prestada em Maio 2023. As novas alterações ao Código do Trabalho surgiram no âmbito da Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho e têm como objetivo melhorar as condições de trabalho, assim como a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional. Fique a conhecer as principais novidades.

Contratos de Trabalho

A informação a prestar pelo empregador no prazo de 7 dias e que deve constar de um único documento é a seguinte: 

(i) identificação da entidade empregadora e, se for o caso, indicação da existência de relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo;

(ii) local de trabalho;

(iii) categoria do trabalhador ou descrição sumária das funções correspondentes;

(iv) data da celebração do contrato e do início dos seus efeitos;

(v) valor, periodicidade e método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;

(vi) período normal de trabalho diário, diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;

(vii) a duração e as condições do período experimental, se for aplicável (em caso de ausência de referência ao período experimental, presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental);

(viii) no caso de trabalho intermitente, a informação legal prevista nos artigos 158.º a 160.º do CT.

A restante informação deverá ser prestada no prazo de 30 dias a contar do início da execução do contrato, compreendendo o seguinte:

(ix) Duração de férias ou o critério para a sua determinação;

(x) Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;

(xi) O número da apólice de AT e o nome da seguradora;

(xii) O IRCT aplicável e as entidades celebrantes (de acordo com o artigo 480.º, n.º 1, do CT, o empregador deve afixar em local apropriado a indicação dos IRCT aplicáveis);

(xiii) A identificação do FGCT;

(xiv) No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;

(xv) O direito individual a formação contínua;

(xvi) Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral da segurança social;

(xvii) Os parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetem a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego e as condições de trabalho.

É obrigatória e pode ser feita nos 15 dias anteriores ao início da prestação do trabalho.

Passou a prever-se que na falta de cumprimento da obrigação da comunicação da admissão do trabalhador, presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao serviço da entidade empregadora faltosa no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento.

Portanto, se for detetado um trabalhador não inscrito a empresa fica obrigada a pagamento de prestações de segurança social de 12 meses.

Criminalização do trabalho não declarado

Não comunicação à Segurança Social da admissão de trabalhadores no prazo de seis meses subsequentes ao termo do prazo legalmente previsto poderá consubstanciar crime de abuso de confiança, punido com pena de prisão até 3 anos ou multa até 360 dias.

Trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração:

O atual período experimental de 180 dias para este tipo de trabalhadores:

– é reduzido para 90 se a duração de anterior contrato de trabalho a termo – celebrado com empregador diferente, tenha tido uma duração até 90 dias.

– é excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo – celebrado com empregador diferente, tenha tido uma duração superior a 90 dias.

(i) Se período experimental tiver durado mais de 60 dias, pré-aviso deve ser de 7 dias

(ii) Se período experimental tiver durado mais de 120 dias o pré-aviso deve ser de 30 dias

(iii) Se denuncia no período experimental for com:

a. Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
b.
Trabalhador no gozo de licença parental
c. Trabalhador cuidador

Empregador tem de informar CITE no prazo de 5 dias.

(iv) Se denuncia no período experimental for com:

a. Trabalhador procura primeiro emprego
b. Desempregado longa duração


Empregador tem de informar ACT no prazo de 15 dias.

(v) previsão expressa da ilicitude da denúncia feita em abuso de direito (dependente de decisão judicial), com as consequências do despedimento ilícito (indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais; reintegração na empresa ou indemnização e retribuições intercalares).

Contratos a termo

Quando o contrato a termo termina (caducidade do contrato) e o mesmo tiver sido celebrado com:

a. Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante
b. Trabalhador no gozo de licença parental
c. Trabalhador cuidador

Empregador tem de informar CITE no prazo de 5 dias após o aviso prévio de quais as razões da não renovação do contrato.

Sempre que seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito:

(i) Tem direito a exercer a atividade em teletrabalho o trabalhador com filho até 3 anos de idade
(ii) Ou independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação.

Tem de ser celebrado acordo escrito e serem pagas ao trabalhador, despesas adicionais que este não tinha anteriormente, sendo as mesmas apuradas com base nos elementos facultados pelo trabalhador. Esta compensação é gasto fiscal para a empresa mão não será rendimento para o trabalhador até valor limite a ficar por portaria.

As faltas são consideradas justificadas – Artº 249º Código Trabalho:

a)   As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;

b)   A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou afim (conforme quadro abaixo);

c)   A motivada pela prestação de prova em estabelecimento de ensino – próprio dia;

d)   A motivada por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal;

e)   A motivada pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador;

> Filho menor de 12 anos: até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. Acresce um dia por cada filho além do primeiro. Ou seja, se tiver dois filhos tem direito a 31 dias, se tiver três filhos tem direito a 32 dias e por aí adiante

> Filho com deficiência ou doença crónica: até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização. Acresce um dia por cada filho

 > Filho com 12 ou mais anos: até 15 dias por ano. Acresce um dia por cada filho

 > Neto: até 30 dias por ano

 > Cônjuge, unido de facto ou familiar na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral: 15 dias por ano.

f)   A motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto

g)   A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um; 

h)   A motivada por luto gestacional; 

i)    A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores;

j)    A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;

k)   A autorizada ou aprovada pelo empregador; 

l)    A que por lei seja como tal considerada.

Prova do motivo justificativo:

(i) Declaração estabelecimento hospitalar

(ii) Declaração do centro saúde

(iii)Atestado médico

(iv)Declaração SNS24

a. online, sob compromisso de honra

b. até 3 dias consecutivos por doença

c. até 2 vezes por ano

Estas faltas (SNS24) são não remuneradas pela segurança social

Substituição perda retribuição por motivo de falta:

Trabalhador pode pedir a substituição da perda de remuneração por:

(i) renuncia dias férias, mas tem de gozar pelo menos 20 dias por ano

(ii) trabalho suplementar, se for uma prática na empresa e permitido por IRCT
Empregador não se pode opor.

Possibilidade de os progenitores passarem, após o gozo de 120 dias consecutivos de licença parental inicial, a cumular, em cada dia, os restantes dias de licença em trabalho a tempo parcial;

Assim, após os 120 dias e até aos 150 dias, o trabalhador pode optar:

(i ) 30 dias adicionais

(ii) 60 dias adicionais em part-time

(iii) Mãe em amamentação tem direito a 2 h (1h de manhã e 1h de tarde), direito que se mantém no caso de opção pelo regime de part-time (1h para amamentação no período que trabalhar).

Licença parental exclusiva da mãe: gozo obrigatório de 42 dias consecutivos de licença após o parto;

Licença parental exclusiva do pai: gozo de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Destes 28 dias, 7 têm de ser gozados consecutivamente após o nascimento;

Licença adicional do pai: 7 dias, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe

Licença parental complementar: para assistência a filho ou adotado com idade não superior a 6 anos, na modalidade de prestação de trabalho a tempo parcial durante 3 meses, com período normal de trabalho igual a metade do tempo completo, desde que a licença seja exercida na totalidade por cada um dos progenitores.

O trabalhador cuidador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal (Lei 100/2009 e Decreto Regulamentar 1/2022), mediante apresentação do respetivo comprovativo, passa a ter os seguintes direitos:

(i) Licença anual: com perda de retribuição, de cinco dias úteis a gozar de modo consecutivo;

(ii) Trabalho a tempo parcial: durante o período de 4 anos;

(iii) Flexibilidade de horário: nos mesmos termos da parentalidade;

(iv) Proteção em caso de despedimento: carece de parecer prévio da CITE (aplicando-se o mesmo procedimento destinado às situações de parentalidade);

(v) Dever de comunicação à CITE com a antecedência mínima de 5 dias úteis a contar da data do aviso prévio, do motivo da não renovação do contrato a termo;

(vi) Dispensa da prestação de trabalho suplementar.

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário de trabalho flexível, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos.

Procedimento para adoção horário flexível:

(i) Solicitar por escrito, com 30 dias antecedência, fundamentando razões

(ii) Empregador tem 20 dias para responder e dar a sua decisão

(iii) Trabalhador tem 5 dias para responder á decisão do empregador

(iv) Empregador tem 5 dias após o fim do prazo anterior, para enviar todo o processo à CITE

(v) CITE tem 30 dias para responder ou na falta de resposta aceita a decisão do empregador.

Não cumpridos estes pressupostos por parte do empregador, considera-se que aceita o pedido tal como foi formulado.

Passa a ser estabelecida uma diferença de remuneração do trabalho suplementar prestado até 100 horas anuais e o prestado após as 100 horas anuais, devendo considerar-se os seguintes acréscimos retributivos:

(i) Acréscimo retributivo das primeiras 100 horas de trabalho suplementar: 

a. 25% pela primeira hora ou fração, 
b. 37,5% por hora ou fração subsequente em dia útil,
c. 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado

(ii) Acréscimo retributivo do trabalho suplementar que exceda as 100 horas

a. 50% pela primeira hora ou fração, 
b. 75% por hora ou fração subsequente em dia útil; 
c. 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em dia feriado;

IRCT que definam de forma diferente, terão de ser adaptados até 31-12-2023

 

Artº 229º nº4: O trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal obrigatório tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes

Se for prestada 1 (uma) hora de trabalho suplementar num dia de descanso, o trabalhador tem direito a 1 (um) dia de férias.

Cessação Contratos de Trabalho

(i) Contrato sem termo:
Aumento para 14 dias (antes eram 12 dias) de retribuição por cada ano completo de antiguidade, aplicando-se estes 14 dias a partir de 1 maio de 2023. Até 30 abril 2023 aplica-se a anterior regra de 12 dias.

(ii) Contratos a termo:
Aumento para 24 dias (antes eram 18 dias) de retribuição por cada ano completo de antiguidade, aplicando-se estes 24 dias a todos os contratos que estejam em vigor.

Proibição do recurso a outsourcing para a satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos últimos 12 meses por despedimento coletivo ou extinção do posto de trabalho, sendo esta violação uma contraordenação muito grave. Significa isto que deixa de ser possível fundamentar processos de extinção do posto de trabalho ou despedimento coletivo, com o argumento da externalização ou com o recurso ao outsourcing.

As empresas que cessarem o contrato com o trabalhador (por motivos que não possam ser imputados ao trabalhador) não poderão voltar a contratar a termo, em regime de trabalho temporário ou a recibos verdes para o mesmo posto, nem para a mesma atividade profissional, durante o período de pelo menos um terço da duração do contrato cessado.

Proíbe-se o recurso ao outsourcing durante um ano após um despedimento coletivo ou por extinção de posto de trabalho.

(i) Contrato sem termo

(i)30 dias se contrato teve duração inferior a 2 anos

(ii)60 dias se contrato teve duração inferior a 2 anos

(ii) Contrato a termo

(i)15 dias se contrato teve duração inferior a 6 meses

(ii)30 dias se contrato teve duração superior a 6 meses

(iii) Trabalhador com estatuto de vítima de violência doméstica (Lei 112/2009) fica dispensado do cumprimento do aviso prévio.

O trabalhador não pode abdicar dos créditos emergentes do contrato de trabalho, tais como férias, subsídios de férias e de Natal, trabalho suplementar, horas de formação.

Apenas será possível no caso de a renúncia ser efetuada mediante transação judicial

O acordo que limite créditos salariais passa a ser nulo, tendo o trabalhador o prazo de um ano para reclamar qualquer crédito decorrente do contrato de trabalho.

Assim, uma declaração assinada pelo trabalhador que não tem mais nada a reclamar ou em dívida pela empresa, não tem valor jurídico. O trabalhador pode sempre vir a reclamar valores em dívida no prazo de 1 (um) ano.

Estágios Profissionais

O subsídio mensal de estágio não pode ser inferior a 80% da RMMG (608,00 € em 2023);

O seguro de acidentes de trabalho deve ser obrigatoriamente contratado pela entidade promotora do estágio;

O estágio profissional será a equiparado a trabalho por conta de outrem para efeitos de segurança social.

Reforço Poderes ACT

Prevê-se a criação de uma interconexão entre a ACT, o Instituto de Segurança Social, a AT, o Instituto de Registos e Notariado, o FGCT e o FCT.

Objetivo: acesso a informação, incluindo dados pessoais, para prossecução das competências da ACT, no âmbito de matérias como:

■ Precaridade;

■ Igualdade e não discriminação;

■ Organização, duração e retribuição de tempos de trabalho;

■ Regularidade das relações laborais;

■ Segurança e saúde no trabalho

A ACT tem poderes para iniciar um procedimento de contraordenação, sempre que se verifique uma situação de prestação de atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato de trabalho, (“falsos recibos verdes”) que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado ou a falta de comunicação de admissão do trabalhador na segurança social;

A ACT é igualmente competente para instaurar o procedimento a adotar em caso de inadequação do vínculo que titula a prestação de uma atividade em condições correspondentes às do contrato de trabalho, nomeadamente em caso de:

■ Presunção da existência de contrato de trabalho;

■ Presunção da existência de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital

(novo);

■ Em caso de indício de violação das regras de admissibilidade do contrato de trabalho

temporário ou do contrato de utilização do contrato temporário (novo).

Fiscalização da ilicitude de despedimento pela ACT

No caso de se verificarem indícios da ilicitude do despedimento, a ACT notifica o empregador para regularizar a situação e, não sendo regularizada a situação do trabalhador, a ACT remete, no prazo de 5 dias, participação dos factos para o Ministério Público junto do tribunal competente, para instauração de procedimento cautelar de suspensão do despedimento;

Ministério Publico tem 20 dias para instaurar o procedimento cautelar de suspensão do Despedimento.

Reincidência de contra-ordenações muito graves:

A reincidência em determinadas contraordenações muito graves – falsos recibos verdes, trabalho em plataformas digitais, falta de comunicação da admissão de trabalhadores, não inclusão de trabalhador na folha de remunerações – passa a ter dois tipos de sanções acessórias:

■ Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;

■ Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos

Prestadores Serviços em situação de dependência económica

Passam a aplicar-se aos prestadores de trabalho independente em situação de dependência económica as normas respeitantes às seguintes matérias (i) direitos de personalidade; (ii) igualdade e não discriminação; (iv) segurança e saúde no trabalho e (v) IRCT negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico.

Assim, um prestador de serviços (recibo verde) que fature a uma empresa mais de 50% da sua atividade tem de, caso pretenda beneficiar deste estatuto, comunicar por escrito á empresa e comprovar a situação de dependência económica.

Sobre esta matéria, em Fevereiro de 2024, o ACT desenvolveu uma larga fiscalização comunicando às Empresas a obrigação de registarem os Prestadores Serviços em situação económica de dependência nos seus quadros de pessoal.

Informações adicionais

A NTW está à sua disposição para o apoiar na clarificação destas informações. 

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